《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式生效了，这部法律的制定和通过，受到了广泛的关注。
《劳动合同法》是规范劳资关系的法律。由于劳资关系的复杂性，所以理解《劳动合同法》可以有不同的视角。
视角一：蓝领阶层受益大
劳资关系是由市场来调节的，即我们常说的双向选择。事实上，对于不同的行业，劳资关系是不同的，对于不同的劳动者，在劳资关系中的地位也是不同的。
从行业来说，有劳动密集型行业，这个行业对于劳动者的需求量大，但对从业人员的素质、学历、能力要求相对较低。我国人口众多，所以在这种行业的劳资关系中，用人单位（资方）占有优势主导地位，劳方弱势，需要法律的保护。
有知识密集型产业，这种行业对于从业人员的素质、学历、能力要求高，劳动者往往占优势地位，甚至一个人就能决定企业的生存和发展。所以企业需要《劳动合同法》的保护。如航空企业与飞行员之间的关系，出版发行业与大牌的编辑、核心的管理人员、发行人员、技术骨干之间的关系。
有资源紧缺性行业，如家电销售行业、图书发行行业，卖场是紧缺资源。当然也需要一定素质的人员。就好比在北京的王府井，任何一个商场都能挣钱一样。当然，不同的经营者，绩效是不一样的。这就需要平衡用工的成本。在这种行业，双方都需要《劳动合同法》的保护。
有垄断性的行业，这种行业主要靠垄断地位生存。劳方是弱势群体，需要《劳动合同法》的保护。
就劳动者的素质来说，有金领、白领、蓝领之分，蓝领更需要《劳动合同法》的保护，白领和用人单位之间势均力敌，双方都需要保护，而金领，不需要《劳动合同法》的保护，相反，企业对于金领是弱势。
《劳动合同法》是以蓝领为立法对象的。
视角二：建立稳定劳资关系
现有劳资关系从原来劳资关系的改革变化而来，而且这种变化还在进行中。变化的痕迹明显地体现在《劳动合同法》中。该法第二条规定：“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，依照本法执行”。也就是说，在上述单位中，还有一些人不适用《劳动合同法》，如出版社、新华书店中的军人、公务员、事业编制的人员。俗话说老人老办法，新人新办法，即指这种情况。所以《劳动合同法》并不能规范出版发行行业中所有的劳动关系。
原有劳资关系的特点是的人员的终身制，不流动，分配的大锅饭，企业和员工都没有自主权。所以导致企业人浮于事，没有活力，人力成了企业负担，所以必须改革。
改革以后，企业有了用人自主权，人员可以流动，原有的弊端解决了。但也带来了新的问题：企业对人的高度重视，极端负责没有了，员工对企业的忠诚度没有了。长期的互相尊重和忠诚所形成的企业文化没有了。而代之以互不尊重，双方都是短期行为。这种情况的弊端也是显而易见的。很多企业员工流动性过大，企业和员工对立，进而影响了整个社会的信用、信任。
从世界范围看，许多资本主义国家，其法律都鼓励形成稳定、长期的劳动合同关系，如日本、韩国。韩国新当选的总统李明博，就长期在现代企业工作，由普通员工升至总裁，进而当选首尔市长，当选总统，对企业、对社会都做出了巨大贡献。国内也有一些企业，人员一直不变，如马云及其团队、史玉柱及其团队。
因此，不能笼统地说，人员流动就一定比人员固定好。关键是要处理好相互关系，做到双向的忠诚。
《劳动合同法》鼓励建立长期、稳定的劳动关系。这对于企业来说，不是只有“利空”，没有“利好”。
视角三：将人力由成本转换成资源
人力既是成本，又是资源。企业在财务报表上计算人力成本。企业的人事部门，最时髦的叫法是人力资源部。在一切生产力要素中，人是最重要的；这是经典理论，大家没有异议。
但是，在传统的出版、发行行业中，由于出版社和新华书店主要靠垄断优势经营，而不是靠人力资源。由于行业岗位有限，一些优秀的人员和平庸的人员同时进入了，并且就永远占据了。另一些优秀的人就不能进入了。
因此，人力不是资源，或者说，这种资源只能由我独家享用，就不成为资源了。人力被看作成本，甚至包袱。许多单位的领导说，自己的单位再少三十个人，照样经营。此言不虚。在这种情况下形成的心理定势是：想方设法减少人员，降低开支。
但是，随着垄断优势的逐步丧失，随着社会资金和人员渗透进出版发行业，分一杯羹，对于人力资源的需求就逐步强烈了。出版业是创意产业、内容产业，有一本书：《人心是出版的彼岸》，准确地说明了出版业的特点。出版业不仅要有人才，而且要留住人才；不仅要留人，重要的是要留心。不能使他们在本社求生存，在外面求发展。所以人力资源是最可宝贵的资源。
新华书店也如此。观察新华书店中业绩比较突出的几家，其负责人都是一些老面孔。因为他们在这个行业中相对优秀，还因为他们长期忠于企业，企业也信任他们，长期提供岗位给他们。
从这个角度看，出版业、发行业对于其主要的从业者而言，在《劳动合同法》上是个弱势行业。他们需要利用《劳动合同法》的规定留住人才。这还不够，他们还需要利用更为高明的法律手段，给人才以激励机制，如持股、期权、上市等。留住现有人才，吸引外来人才。他们必须转变人力仅仅是成本的观念，把人力看作资源，把人力资源战略作为企业的发展战略之一。
把人力看作资源，还有一个不断挖掘利用的问题。人力资源可以先培养后利用，也可以边培养边利用。人的能力是无限的。使用自然资源有时会遭到自然的报复，使用人力资源，往往会得到被使用者的拥护。因为人们到了一定的年龄、状态，事业心会成为主要的追求，为了喜欢的事业，为了体现人生价值，他们甘愿被利用。
《劳动合同法》秉承以人为本的价值理念而制定。
视角四：增强企业社会责任
企业如何对待员工，关乎企业的文化建设，关乎企业的形象。古人说：“君王”视我如敝屣，“我”则视之如草芥。劳资关系中也是如此。
一个不尊重员工的企业，即使创造了财富，也是有“原罪”的。这种企业的社会形象是不会好的。社会形象不好的企业，是不会有长期市场竞争力和生命力的。
企业如何对待员工，还关乎到企业的社会责任。这种责任的低限是法定的，企业必须严格按照《劳动合同法》和其他法律的要求与劳动者建立劳动合同关系，履行其法律义务。否则，会承担相应的法律责任。
这种责任的高限是企业应有的社会道德，企业应为社会作出贡献：为其员工提供良好的岗位，还应为社会做出更多贡献。如捐资助学、安置残疾人、捐助公益事业等。企业如何对待员工，不仅关乎员工个人利益，而且关乎社会的安全和稳定。如企业不给员工缴纳各类社会保险，那么该员工会成为社会的负担，这方面建国以来我们国家的教训是极为深刻的。
出版发行企业是文化产业，在这方面理应比其他企业做得更好。《劳动合同法》从企业社会责任的低限入手，期望形成良好的劳资关系，进而形成良好的社会关系。（作者：徐波，为北京市洪范广住律师事务所高级合伙人、出版法律事务中心主任）
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