一个好的收益分享计划可以使生产力和质量成本得到提高。
六年前，《Official Board Markets》公布过针对美国中西部地区的427家制造商（包括39家纸盒制造商）进行了一项调查，调查结果揭示了为什么一些纸盒制造商会比其他制造商赚得更多以及他们获得盈利的六大要素。其中，最引人注目的一个调查结果就是制造商利润较低的主要原因是他们没有有效地激发员工的积极性。
通常员工激励模式大致可以分为两类：非经济的和经济的。而大多数管理人员在这两种方式上都下了赌注。
手段一
非经济激励因素
所谓激励员工的非经济方式，就是当员工完成重大任务的时候，应当提供一些奖励性质的午餐，象征性的奖品（带有公司标志的T恤、帽子）、好的停车位置、高的出勤奖以及赠送一些礼物等等。
通常人们认为通过非经济方式更容易形成团队精神，也能让员工感受到关怀。可是调查结果显示，大多数纸盒制造商认为这些所带来的效力是值得怀疑的。
这主要有两方面的原因。
首先，在这样一个自由的社会里，奖励现在已经被认为是一种权利。员工认为奖励是他们应得的，而没有得到的时候则会抱怨。也就是说，这些权利只带来了很少的正面的激励效果。因为员工的期望值一旦形成，能够达到这些权利要求的只有政府津贴了。
第二，自形成这样的权利期望值后，员工对于额外生产力所做的任何“额外的”努力，都期待着额外的奖励。通常他们都在寻找金钱奖励。那么，你怎样提供那种经济上的“额外的”收入，而不让他们认为这是另外一种权利呢？
大多数管理人员期望他们的报酬能够以年终奖，或者更高的分红，抑或是高额的股票等形式体现出来。他们的工资发放形式是难以置信的——股份期权制、虚拟股票等。这其中的一些成果是具有创新性的，以至于被证券管理委员会授予“安然经济创造奖”。
管理者必须要了解男性员工最需要什么，而女性员工又需要什么，并且延伸到新的计划中去。如果管理者意识到员工想多挣些钱并愿意给员工这样的机会，那么他们就会干得更加努力。
手段二有效的经济激发因素
有效的经济激发是透明的、容易理解的，并且是短期的——要与那些员工的行为水平相匹配。如今，机敏的纸盒制造商告诉我，按绩效付酬的方式是比较有效的，它能够带来短期的回报，比如利益共享。
可悲的是，很多管理人员认为员工会不懈努力地去争取利益分红的。自从有关于利益共享的文章大量普及以后，很多有想法的人正在尝试着为自己制订一个计划。可是虽然很多人了解心脏搭桥手术，却不在自己身上尝试，因为书在自己手中，但手术刀却掌握在别人手中。
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