3个月前你签了什么样的一份“劳动合同”？新实施的《劳动合同法》为保护劳动者的利益撑起了一把“大伞”，同时也引来了一片质疑。
两会前夕，就有呼声建议对该法进行修改。这次两会，就《劳动合同法》提交议案、提案和建议的代表委员为数众多。然而，我们在听到争议的同时，也听到了一些“力挺实施”的声音。
在昨天的人大发布会上，新闻发言人姜恩柱更是对其中的部分重点条款作出明确和澄清。
建议取消无限期合同
首富委员遭网友“拍砖”
“签订无限期合同不但对企业而言非常难操作，而且对劳方也不是件好事。在市场经济时代，这种大锅饭的劳动条例是要不得的。”日前，全国政协委员、玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵向媒体公开表示，今年她将向全国政协提交提案，建议取消“签订无限期合同”一项，完善《劳动合同法》。
然而，这位昔日的女首富此言一出，立即在网上引发了一场“舌战”，有人赞同，但更多的是反对张茵的观点。“老板说的话肯定向着老板，有谁替我们打工的想过?”“45岁再去找工作，什么企业会要呢？对大多数这个年龄段的人来说，再就业实在是件非常可怕的事情……”一时间，无数网友举起“板砖”拍向张茵。
■回应
人大发布会上，姜恩柱明确澄清——
无固定期限劳动合同不是“终身制”“铁饭碗”
江苏部分委员建议应解决和完善四大争议
昨天，在十一届全国人大一次会议新闻发布会上，新闻发言人姜恩柱对社会上关于无固定期限劳动合同的争议进行了澄清。他表示，无固定期限劳动合同不是“终身制”“铁饭碗”，不会导致用工制度的僵化。有些用人单位曲解了法律条文，实际上，《劳动合同法》明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形，与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。
姜恩柱说，《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题比较突出，劳动合同一年一签，甚至一年几签的情况比较普遍而作出的，其目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。
尽管也有很多委员表示支持《劳动合同法》的贯彻执行，但同时大家也提出建议，认为应该通过出台实施细则或配套方案等多重手段，对其中的一些关键条款进行明确和规范，侧重点是以下四大争议：
[争议一]
工作满10年就可捧“铁饭碗”？
《劳动合同法》中一个受到争议的焦点就是无固定期限劳动合同的签订条件，特别是劳动者在该用人单位连续工作满十年即可捧得“铁饭碗”的规定，让很多用人单位心生顾虑，由此出现“华为门”的离职事件。
签订无固定期限劳动合同，对于长期在企业工作的老员工来说，是保护了他们的权益。
但是不少企业却认为，这不利于人才资源结构的优化组合和精简高效的用人管理原则，“如果老员工不好好干，怎么办？”关于无固定期限劳动合同最大的争议，就在于认为其会导致用工制度的僵化，企业的活力和生命力受到影响。
全国政协委员、常州市长兴集团有限公司董事长汤燕雯认为，劳动者签订两次固定期限劳动合同后转化为无固定期限合同的规定也不太合理，“有人就可以签两次6个月的固定期限合同，也就是工作一年就可以转化为无固定期合同。”
全国政协委员、江苏天衡会计师事务所有限公司董事长余瑞玉因此建议，将《劳动合同法》第十四条第一款关于十年的规定修改为十五年，这样对用人单位和劳动者相对较为公平，“你前半生为我服务，而后半生有我为你作保障。”
[争议二]
劳动者只要“吱一声”就可以抬腿走人？
《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定也让不少企业觉得“不公平”。“为什么劳动者只要通知一声就可以抬腿走人，而企业要是随便裁掉一个人就得付补偿金？”余瑞玉委员表示，这样就让用人单位“很委屈”，“有的企业多年培养起来的有用之才，在诱惑面前一抬腿就走了，而且一点代价也不需要付出，这对用人单位来说就太不公平了！”
出于公平起见，余瑞玉说，也得约束一下说走人就走人的劳动者，她建议将《劳动合同法》第三十七条关于劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可以解除劳动合同的规定改为“劳动者应严格遵守劳动合同约定的服务期，如有特殊情况（如夫妻分居、移民等）应提前三个月提出辞职申请，并支付合同约定的违约金，用人单位视实际情况给予批准。”
[争议三]
重新招人应通知“老员工”？难操作！
按照《劳动合同法》规定，用人单位按规定裁减了人员，如果在6个月内重新招用人员应当通知被裁减人员并在同等条件下优先招用。这条规定无疑是对员工利益的保护，然而在汤燕雯看来是对企业用工自主权的一种约束，最主要的是在实际中很难操作，“现在许多员工是外来工，天南海北，如何通知？”并且“同等条件”如何界定？这个过程又有谁来监督？
对此，汤燕雯建议，有关部门根据实事求是的精神，兼听各方意见，在公正性、合理性和可操作性方面进一步加以优化，尽快推出比较完善的“实施细则”和“司法解释”。
[争议四]
“竞业限制”鼓励技术人员跳槽
《劳动合同法》关于竞业限制的规定从法律草案形成后就备受争议。该法规定，跳槽员工要为“老东家”保守商业秘密，在离职后，劳动者不得从事与原先用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，但竞业限制期限不得超过2年，同时要求企业在竞业限制期内对已离职的员工每月支付经济补偿。
“离职了还要付经济补偿，这不是在鼓励员工跳槽吗？”汤燕雯认为，关于竞业限制的规定，一方面使企业留人变得困难，另一方面，大多数技术创新性投资很难在两年竞业限制期限内收回投资，超过两年就意味着研究开发成果还没有实现产品化或市场化就可能被携带该核心技术的员工传播给竞争对手，而员工还不需要付什么责任。
这样的规定虽从保护企业利益出发，但仍然不受企业的欢迎。
汤燕雯建议，对于这些争议问题，通过一段时间的实践，经过比较和思考后，综合各方意见，按照相关程序进行必要的修订、补充和完善。
快报记者专访劳动和社会保障部原副部长林用三——
“要坚持，不能轻易动摇！”
“要坚持，不能轻易动摇！”全国政协委员、劳动和社会保障部原副部长林用三接受快报记者采访时，明确表示了对《劳动合同法》应否取消的看法。
林用三参与起草了2007年《就业促进法》。他表示，在劳资双方的关系中，资方是就业的强者，应该逐步提高劳动者在劳动就业方面的权利。对《劳动合同法》的争议，林用三直言是因为资方在法规的理解和执行上存在偏差。华为发生集体辞工事件后，不少企业表示也要“学华为”，“这实际上是没有学好这部新法。”他还举了自己小区的例子说，“小区本来有三个电梯工，三班倒。后来辞了一个，两人三班倒，累得够呛整天抱怨……这样的例子很多，说明在目前的确存在一些执行偏差。”
“但是，作为立法，不能轻易去改变，否则便容易失去法律的尊严。”林用三认为，一部新法的实施必然需要一段磨合与适应期，更何况劳资双方是个利益矛盾体，需要逐步去调和。即便需要修改，也应该在实施一段时间后，充分考虑实际效果和各方的反应后再作决定。“当时《劳动法》在出台实施后，同样对一些利益关系产生了震动，但是后来也实施了这么多年。”他建议，在新法实施过程中，一定要侧重在稳定就业这个核心主题下，提高劳方说话的权利、自我维权的意识。
对“签订无限期合同”这个争议性条款，林用三表示关键要“准确理解，不能取消”！他说，“企业需要一批忠诚的员工，必须加强对他们的培训和投入，而‘无固定期限’恰恰是有利于达到这个目的的。如果一个企业8年、10年还培养不出一个人才来，未免也太说不过去了！”
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