毋庸置疑的是，一系列新劳动法规的实施和逐步完善，将大幅增加单位产品的人工成本，随着中国经济能力提高和产业水平的升级，劳动力廉价时代必将终结，在我国工会组织协调劳资关系能力尚不完备的情况下，法律推动将是今后一个比较长时期劳资关系调整的主要动力源。
调整经营心态和经营战略
改革开放以来，我国经济发展开始逐渐步入正轨。在经济起步期，低劳动成本几乎已经成为我国企业最主要的竞争手段，并保证了国民经济20多年的高速发展。但我国经济发展到现在，已经显现出低劳动成本的恶果，解决劳动者分享经济发展成果问题已迫在眉睫，这个问题的严重性从这几年劳动争议每年以30%的速度递增就可管窥一二。
国内外劳动关系环境已经完全不同。我国加入WTO后，国际经济贸易和劳工标准必须挂钩，目前劳动者待遇过低不仅我国劳动者已经越来越难以接受，也将为国际劳工标准所不许。
成本优先竞争战略已成为参与国际竞争的障碍。在国际市场上低成本竞争已经引发反倾销和国外消费者对我国产品质量的质疑，我国产品要参与国际竞争，必须解决产品升级和成本正常化问题。
特殊的国情。国际上通常劳资关系的平衡主要靠工会组织，劳资双方协商谈判，甚至包括涨工资、福利待遇、辞退、裁员等问题都要工会来协调。但目前我国的工会在这些方面的能力和作用都十分有限，只能靠国家立法，用法律的强制手段来保障劳动者合法权益和协调劳资双方关系，促进劳动者和企业共同发展。
新劳动法规基本立足点何在
逐步形成这种有别于以往“铁饭碗”的以无固定期限劳动合同为主的相对稳定、和谐的劳动关系，对企业、劳动者、社会三方都有利。从员工来讲，有了一种归属感，自然愿意在本职岗位上不断钻研技术、提高业务水平；从企业来讲，留住了熟练工、技术和管理骨干，能够通过减少人员频繁流动，降低由此带来的经营风险、员工培训成本，保证企业产品、服务质量的稳定性和创新能力的连续性；从社会来讲，劳动关系稳定，必将促进家庭关系和谐，促进企业与员工的和谐，促进整个社会的和谐。
实际上，新的一系列劳动法规已经充分兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，既考虑了劳动者就业的稳定性，也考虑了用人单位的用工灵活性。如，企业裁员的条件更加宽松，除保留现有的裁员条件外，企业转产、重大技术革新或经营方式调整、客观经济情况发生重大变化、经过变更劳动合同或者劳动合同无法履行等情形，都可以裁员；如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，也可以解除劳动合同，且不用支付经济补偿金。
企业比较顾虑的劳动合同终止要补偿会增加用工成本问题，这一条款的设立，目的主要是为了鼓励企业与职工建立长期稳定的劳动关系，遏制近年来风行的劳动合同期限短期化倾向。如果企业继续留用这些职工，就不需要增加这部分成本。而且，固定期限劳动合同到期后，如果企业不愿续约要支付经济补偿，但如果企业保持或提高相应条件而劳动者不愿续约，则不需支付经济补偿。 劳动成本提高意味着什么
< 反之，通过真正能够管住一头，切实保障劳动者权益，必将促使企业不得不依靠产业升级寻求发展，并最终走向企业、劳动者、社会各方的共享共赢。并且，通过进一步规范劳动法规，使那些不守法规、不讲规矩的企业不能再靠钻法律漏洞进行恶性的低价竞争，对于原来操作正规的企业来说，才能真正获得公平的经营环境。
< 笔者认为，对于目前主要靠价格战略竞争、整个产业处于严重危机之中的印刷业来讲，这一点意义尤为重大。许多小型印刷企业、个体印刷作坊，之所以能够以极低的工价进行恶性竞争，就在于其劳动力成本异乎寻常的低下。由于原因比较复杂，新的劳动法虽然无法完全改变这种状况（如大中型印刷企业职工到这些企业中业余兼职、退休或内退人员被聘用等情形仍难以制约），但将在很大程度上改变这种状况。
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